Finans, Muhasebe, Vergi...
Uncategorized

Raporlu işçi işten çıkartılabilir mi?

Kamuoyunda, sağlık nedeniyle rapor alan işçinin iş sözleşmesinin sona erdirilemeyeceği düşünülmektedir. Aslında, iş güvencesi kapsamında olan işçi gerçekten de sırf hastalık nedeniyle rapor alınmış olunması iş sözleşmesinin feshinde geçerli neden olarak kabul edilmeyecektir.

Ancak, işçinin bildirim süresi +6 haftayı aşmayan raporlu olduğu sürede ihbar ve diğer yasal hakları ödenmek suretiyle işten çıkartılması mümkün olacaktır. İhbar süreleri işçinin kıdemine bağlı olarak 2, 4, 6 ve 8 hafta olarak değişmektedir. (İş güvencesi kapsamında olan işçinin işe iade davası açtığında kazanabileceğine dikkat edilmelidir.)

İhbar tazminatı ödenmeyecek işçiler

4857 sayılı İş Kanunu’nun İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı başlıklı 25’inci maddesinde işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı düzenlenmiştir.

Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin sağlık sebepleri ile feshedebilecektir;

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması durumunda.

Yukarıda (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17’nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Örneğin, 5 yıllık kıdemi olan işçinin ihbar süresi 8 hafta olup buna 6 hafta ilave edildiğinde 8+6=14 haftayı aşan rapor alan işçinin ihbar tazminatı ödenmeden iş sözleşmesi sona erdirilebilecektir. Her işçinin ihbar süresi farklı olup, bu sürelerde işçinin kıdemine dikkat edilmelidir.

İş Kanunu’nun 24 ve 25’inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi ve işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi için iki hak düşürücü süre söz konusudur. Buna göre öğrenme gününden başlayarak altı işgünü ve olaydan itibaren bir yıl hak düşürücü süre vardır. İşçinin maddi bir çıkar sağlaması durumunda bu bir yıllık hak düşürücü sürenin uygulanmayacaktır. Buna göre, işçinin kendisine maddi çıkar sağlayacak bir yolsuzluk yaptığının aradan bir yıl geçtikten sonra öğrenilmesi veya anlaşılması durumunda da sözleşmesi 25′ inci maddenin (II) numaralı bendi uyarınca feshedilebilecektir.

Yani, iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/I. maddesi nedeniyle feshedilmesi halinde sadece işçiye ihbar tazminatı ödenmesi gerekmeyecektir. Bir yıldan fazla çalışması olan işçiye kıdem tazminatı ödenecektir.

Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74’üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

Raporlu sürelerin kıdem tazminatına etkisi

İşçinin kıdemi, işe başladığı tarihten iş sözleşmesinin sona erdiği tarih arasındaki süredir. İşçinin istirahat süresinin altı haftayı aşmayan kısmının kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gerekmektedir. Ancak, işçinin istirahat süresinin altı haftayı aşan kısmı kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacaktır. İşçi raporlu iken iş sözleşmesinin sona erdirilmesi halinde fesih rapor süresi sonunda hüküm doğuracağından işçinin kıdemi rapor süresi sonuna kadar ileriye götürülmelidir.

Dünya Gazetesi | Sosyal Guvenlik Ve Is Hukuku Ibrahim Isikli

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir