Emeğe paha biçmek kolay bir iş değildir. Ücretin en genel anlamıyla kişinin emeği karşılığında ödenen bedel olduğunu düşünürsek, bu bedeli hangi kriterlere göre belirlemek gerektiği sorusuyla karşı karşıya kalırız. Bir işe senelerini veren kişinin mi yoksa iş hayatında yeni olmasına rağmen atılımları ve başarıları sayesinde çalıştığı kurumu daha ileriye taşıyanın mı emeği daha değerlidir? Özel sektör ve kamu sektörünün ücretlendirme politikaları arasındaki fark nedir? Neden ileri gelmektedir?
Hizmetin ağırlığı, riski, önemi, sorumluluğu, içinde bulunduğu şartlar ve gerektirdiği niteliklere bakarak ücret tespiti ve farklılaşması sağlanabilir. Bu gerekçelere bakılarak yapılacak ödemeleri beş ayrı gruba ayırmak mümkündür.
1. İşin ve hizmetin kendisine bağlı olarak yapılan ödemeler
2. İşi ve hizmetin normal mesai saatleri dışına taşan kısmı veya farklı türleri için yapılan ödemeler
3. İş ve hizmetin arz ettiği önem, sorumluluk, nitelik, güçlük, risk, içinde bulunduğu tabii ve coğrafi şartlar, kişide gerektirdiği özel nitelikler vb sebeplerle yapılacak ödemeler
4. Olağanüstü gayret ve çalışma sonucu sağlanacak yarar, başarı, verimlilik vb sebeplerle yapılacak ödemeler
5. Herhangi bir hizmetin ve işin karşılığı olmamakla birlikte, sosyal niteliği ağır basan sosyo-ekonomik amaçlı ödemeler1
Neye Göre, Kime Göre?
Yazımızın başında ücretin emeğe karşılık olarak ödenen bedel olduğunu, “emek” kavramının ölçümünün kişiden kişiye değişebilecek göreceli bir kavram olduğunu ve bu durumun ücretlendirmeyi zor kılan bir durum olduğunu belirtmiştik. Peki işverenler, şirketler ya da kamu kuruluşları ücretlendirmede hangi esasları göz önünde bulunduruyorlar? Hangi aşamalardan geçiliyor?
• Her ne kadar ücretlerin tek taraflı olarak belirlendiği, başka bir deyişle üstten gelen kararın mutlak kabul edildiği sistemler merkezi kontrol açısından sağlamlığı beraberinde getiriyor gibi görünse de, özellikle kamu alanında işçi ve çalışanların tasvip etmediği bir sistemdir. Türkiye’de işçi ve memur sendikalarına ücret belirleme sürecinde taraf olma hakkı tanınmış, böylece ücretlendirme konusunda karar uymadan çok mutabakata varma esas alınmıştır.
• Yapılan işlerde eşdeğerlilik durumuna bakılarak, bu anlamda bir eşitliğin görüldüğü durumlarda kişilere aynı ücretin ödenmesi, esas alınan bir başka noktadır.
• Özel sektörle kamu sektörü arasında uçurum oluşmaması, işçi gücünün kamu sektörüne küsmemesi ve gitgide daha çok özel sektöre yönelmemesi için ücretlendirmelerde birtakım önlemler alınmaktadır. Bu önlemlerin en önemlisi “ dış denge unsuru” olarak adlandırılır. Dış denge unsurunda, kamu kesiminde ve özel sektörde verilen ücretler, çalışma koşulları, ek yardım ve ödüller karşılaştırılıp arada çok büyük farklar oluşmamasına özen gösterilir. Ancak belli bir standardı yakalamak pek kolay değildir. Kamu sektörü yurdun her yerinde birbirinden çok değişik koşullarda hizmet vermek durumunda olduğu için, iş tanımı ve kapsamında standardizasyona gitmekte zorlanılır. Aynı şekilde özel sektörde verilen ücretlerin ve sağlanan şartların birbirinden çok farklı olması, hangi koşulların “ortalama” olarak kabul edileceği konusunda ortak bir sonuca varmayı zorlaştırmaktadır.
• Ülke içindeki bölgeler arasında yaşam standardı, geçim farkları, emek piyasasının bölgeler arasındaki farklılıkları yüzünden özel sektörde bölgesel farklılıklara bağlı olarak değişik ücretlendirmelere gidilmektedir. Ancak kamu sektöründe bu değişiklikler standart ücretlerin dışında tutulup ek ödemeler olarak gösterilmekte, böylece rağbet görmeyen bölgelere de işgücünün çekilmesi amaçlanmaktadır. Olağanüstü Hal Bölge Tazminatı ya da “Geliştirme Ödeneği” bu duruma örnek teşkil eden ek ödemelerdir.
• Hizmet süresinin uzunluğuna bağlı olarak ücretin artması, özellikle kamu sektöründe halen geçerliliğini koruyan bir uygulama olmakla beraber, özel sektörde kurum ve kuruluşları hantallığa ittiği gerekçesiyle çekiciliğini yitirmiş, yerini ya performansa dayalı ücretlendirmeye bırakmış ya da performansa dayalı ücretlendirmeyle desteklenmeye başlanmıştır.
• Hizmet süresine alternatif olarak ortaya atılan ya da yardımcı bir belirleme kriteri olarak kabul edilen performans değerlendirme, ücretlendirme açısından oldukça önemli bir yere sahiptir. Öncelikle bir performans standardı belirlenmeli, sonrasında çalışanların bu standardı ne derece yakaladıklarına bakılmalıdır. Burada en önemli şey, performans değerlendirmesinin sağlıklı bir şekilde yapılıyor olması, iş tanımlarının farklılıklarının göz önünde bulundurulmasıdır. Aksi takdirde sağlıksız bir performans değerlendirmesi kurumu ya da şirketi başarısız bir ücretlendirme sistemine götürecektir. Çalışanlar arasında ayrımcılığın yapıldığı, adam kayırıldığı düşüncesinin hakim olduğu bir ortamda verim alınması herkesin takdir edeceği gibi imkansıza yakındır. Özel sektörde bu konuda daha titiz bir çalışmanın sürdürüldüğü, performans standartlarının özenle belirlendiği birçok örnek görülebilirken, ne yazık ki kamu sektöründe aynı derecede özenli bir çalışmaya rastlanmamaktadır. Bu durum, kamu sektöründe performansa dayalı ücretlendirmeyi neredeyse imkansız kılmaktadır.
Neden Performansa Dayalı Ücretlendirme?
Performansa dayalı ücretlendirmenin bilinen en önemli artısı şudur: Kontrolün en üstte toplanmaması sağlanmaktadır. Başka bir deyişle çalışana kendi kaderini kendi belirleyeceği hissettirilir. Hız ve verim artışı gözlenmesi kuvvetle muhtemeldir. “Ne kadar çalışırsan o kadar karşılığını alırsın” esasına dayandırılan bu ücretlendirmede, personel emeğinin karşılığını alacağını hisseder, motivasyonu artar. İş arkadaşlarından çok daha fazla emek harcadığını düşünen kişi, bu çabasının takdir edildiğini gördüğünde, işine daha sıkı sarılacak, “Her şeyi ben yapıyorum. Ben de herkes gibi ay sonunu bekleyip maaşımı alayım” düşüncesinden uzaklaşacaktır. Adalet duygusunun çalışanlara hissettirilmesi çok daha mümkün olacak, böylece çalışma şevkinin kırılması engellenecektir. Ayrıca şirket yönetimi, çalışanların performanslarını daha iyi takip edip, çalışkan üyelerini ödüllendirirken bir yandan da performans gösteremeyen çalışanlarını tespit etme imkanı bulacaktır. Performansa dayalı ücretlendirme sisteminin kabul gördüğü şirketlerde motivasyonun arttığı, işe devamsızlığın azaldığı ve şikayet sayısında bariz bir düşüş olduğu gözlenmiştir.
Performansa Dayalı Ücretlendirmeden Daha İyisi Yok… mu?
Performansa dayalı ücretlendirme sistemi her ne kadar bir çok uzman tarafından en adil ücretlendirme şekli olarak lanse edilse de uygulama sürecinde bazı zorluklarla karşılaşılması mümkündür. Ancak, yaygın bir kanıya göre bu zorluklar sistemin kendisinden doğmamakta, uygulanırken yapılan hataların ya da atlanan noktalar yüzünden ortaya çıkmaktadır. Kağıt üzerinde çok başarılı bulunan bu sistem, şirket içinde uygulamaya geçildiğinde birçok çalışan yüzünden “doğru kullanılmamakla” itham edilmiştir. En çok zorlanılan nokta ise performans değerlendirme sürecidir. Değerlendiricilerin objektif olması, değerlendirirken hata yapmamaları gerekmektedir.
Sistemin bireyin performansına mı yoksa takım performansına mı dayalı olacağı konusu da dikkatle üzerinde durulması gereken noktalardan biridir. Bireyin performansına dayalı ücretlendirme sistemleri takım çalışmalarını baltalayıcı olabilmektedir. Birbirlerini rakip olarak gören kişilerin aynı takımda aynı amaç uğruna çalışmaları kimi zaman sekteye uğrayabilmektedir. Bu konu hakkında önlemler alınmalı, takım ruhunun kaybolmamasına özen gösterilmelidir.
Kamusal Sektörde Performansa Dayalı Ücretlendirme Mümkün mü?
Performans standartlarının yurdumuzdaki kamu hizmetlerinde henüz oluşturulmuş olmaması, performans değerlendirmesinin sağlıklı yapılmasını güçleştirmekte, dolayısıyla performansa dayalı ücretlendirmeyi imkansız kılmaktadır. Kıdem ücret sisteminin uygulandığı kamusal alanda, yüksek performanslı çalışanlara hiç ödül verilmediğini söylemek yalan olur. Ancak personele verilen ödül ve ikramiyelerin olağanüstü başarıya endeksli olması, bu ödüllerin motive edici etkisini azaltmakta, çalışanları işte “zaman öldürmeye” itmektedir. Bu “zaman öldürme” zihniyetinden sıyrılabilmek için performansa dayalı ücrete geçiş, ön şartlarıyla birlikte gerçekleştirilirse uzun vadeli bir çözüm olacaktır. Ücretlerin kriterleri, çalışanın pozisyonu, görevlerine olduğu kadar bu görevleri ne derece yerine getirebildiğine ve performans standardını ne derece yakalayabildiğine de dayandırılmalıdır ki, kamusal sektörden de rekabetin doğurduğu verim ve motivasyon kaynaklı üretim elde edilebilsin.
Kısacası…
Performansa dayalı ücretlendirme gerek özel gerekse kamusal sektörde “doğru yapıldığı takdirde” verimliliği ve motivasyonu arttıran, iş kalitesinde iyileşme sağlayan bir sistem olarak kabul edilmektedir. Henüz dünyada kamu sektöründe çok yaygın kullanılmasa da, gerekli koşullar sağlandığında, kamu sektöründe “ağır işleyen” bazı kurumlarda iyileştirici etkileri olacağı varsayılmaktadır. Ancak bunun olabilmesi için ön koşul, sistem değişikliğine gidecek kurum ya da şirketin tüm çalışanlarının konuyla ilgili gerekli eğitim ve kültür seviyesine erişmiş olması, sağlıklı bir performans değerlendirmesine tabi tutulmuş olmaları ve iş tanımlarının açık yapılmış olmalarıdır. Ülkemizde kamusal alanda henüz ulaşılması zor bir nokta olarak gözükse de, titizlikle yapılmış bir iş planıyla, önce performans değerlendirmesinin düzeltilmesi şart koşularak hayata geçirilebilecek, beraberinde bir çok artıyı getirebilecek potansiyelde bir sistemdir.
Referanslar
• 1 – Kestane Doğan; "Performansa Dayalı Ücret sistemi ve Kamu Kesiminde Uygulanabilirliği"
• İncir Gülten;" Performansa Dayalı Ücret Sistemi Bir Demotivasyon Aracı Mıdır?" , Şubat 2000
• Şimşek V. Arif; "Kamu Yönetimine Performans Değerlendirmesi" Aralık 2001
• Kumbul Burcu; "Ücrette Adaleti Sağlayan Performansa Dayalı Ücret Sistemleri" www.isguc.org/bkumrul1.htm
