İnsan kaynakları yönetim stratejileri; bireysel ve örgütsel amaçları bütünleştirip işletmenin işgücünden en etkin bir biçimde yararlanarak örgüt verimliliğinin arttırılmasını hedefler. Dolayısıyla işe alma ve yerleştirme, işe alıştırma ve yetiştirme, iş değerleme, işgören değerleme, ücretleme, güdüleme ve moral gibi temel insan kaynakları yönetim işlevlerinin her birisi için stratejiler formüle edilip uygulamaya alınmalı. Bununla birlikte daha genel anlamda insan kaynakları yönetim stratejilerini şu şekilde gruplamak mümkün:
İşgücü planlama stratejileri; işgücüne ilişkin bunlara örnek olarak kısa-uzun dönem planlama stratejileri, merkezi-merkezkaç planlama stratejileri, bütünleşik-kısmi planlama stratejileri verilebilir.
- İşgören temin stratejileri; İşletmenin gereksinim duyduğu nitelik ve nicelikteki personel, bu işe ayrılan finansal kaynak, işletmenin faaliyet konusu, işgücü piyasası koşulları, yasal zorunluluklar gibi etkenler bu stratejilerin formülasyon ve uygulama aşamasını biçimlendirirler. Örnek olarak biçimsel ve biçimsel olmayan işgücü tedarik stratejileri, personel temininde içe dönük ya da dışa dönük kaynaklara başvurma stratejileri verilebilir.
- Yetiştirme-geliştirme stratejileri; Bu stratejilerin saptanmasında işgörenlerin bilgi, beceri, yetenek düzeyi, örgütün sektöre özgü teknolojik olanaklarından yararlanma ölçüsü, tepe yönetiminin kariyer planlama ve yönetim sürecine bakış açısı, eğitim maliyetleri gibi etkenler rol oynamakta olup; bireysel ya da grup eğitim stratejileri, işbaşı ya da iş dışı eğitim stratejileri bu gruba örnek verilebilir.
- Başarım değerleme stratejileri; İşgören değerleme sisteminin örgütlenmesi ve değerleme kriterlerinin ve yöntemlerinin seçimleri vb. etkenlerin rol oynadığı bu grupta, biçimsel ve biçimsel olmayan performans değerleme stratejileri, ödüllendirme-geliştirmeye dönük performans değerleme gibi stratejiler yer almaktadır.
- Ücretleme stratejileri: Bu grup stratejilerin belirlenmesinde özellikle örgüt ölçeğinin değişimi önemli rol oynayacaktır. Sözgelimi büyümekte olan bir işletme özendirici ücret stratejisi uygulamasıyla, çalışanların performansını yükseltmeye çalışacaktır. Bu gruba örnek olarak; düşük ya da yüksek başlangıç ücreti stratejisi, standart ya da esnek ücretleme stratejileri, bireysel ya da grup özendirici ücret stratejileri, kıdeme ya da performansa dönük ücret artış stratejileri, ücret konusunda-piyasada-takipçi veya lider olma stratejileri, işletme içi ücret eşitliği ya da piyasa ücret eşitliği stratejileri verilebilir.
- İş ilişkileri stratejileri; Biçimsel ya da biçimsel olmayan disiplin stratejileri, sendikalarla muhalefet ya da işbirliği stratejileri, düşük-yüksek iş güvencesi stratejileri vb. bu konuda geliştirilebilecek stratejilerin bazılarıdır. Sözgelimi işgücü maliyetleri yüksek olan bir örgüt yönetimi sendikaya karşı mücadeleye dönük bir strateji izlerken maliyetleri düşük olması durumunda işbirliğine yönelik bir stratejiyi benimseyecektir.
Organizasyonlar kar amaçlı olsun veya olmasın insan kaynaklarını değerli ve stratejik bir şekilde kullanmalıdırlar. Bir araştırma, insan kaynakları yönetiminin işletmelerdeki stratejik önemini şöyle ortaya koyuyor;
- Kurumsal Performansı Arttırmak: Kurumun çalışmalarındaki başarı ürün ve hizmetlerin ne kadar iyi bir şekilde müşteriye sunulmasında görülür.Kurumlardaki proje, üretim ve bu gibi şeylerin müşteriye sunulması insan kaynakları tarafından yapılır. Bundan dolayı insan kaynakları yöneticileri kurumun daha iyi bir şekilde stratejik amaçlarına ulamasında katkıda bulunurlar.
- Stratejik Planlamada Yer Almak: Kurumun stratejik planlarının yapıldığı toplantılarda diğer bölüm yöneticileriyle beraber insan kaynakları yöneticileri de yer alırlar ve kendilerine özgü karar mekanizması ile alınan örgütsel kararlara katılırlar.
- Birleşmelerde, Satın Almalarda ve Küçülmelerde Karar Vermek: Günümüzde şirketler birleşiyor, küçülüyor ve birbirlerini satın alıyorlar. Bütün bu birleşme ve satın almalarda konuşulması gereken stratejik konular,kurumsal kültür ve çalışma biçimleri bulunuyor. İşte bu noktalarda üst yönetim son kararı almadan evvel insan kaynakları yöneticileri görüşmeler yaparlar.
- Organizasyonu ve Çalışma Biçimlerini Yeniden Düzenlemek: Rekabet üstünlüğünün stratejik kaynaklarını anlayabilmek için İKY çalışanların zayıf ve güçlü yanlarını analiz etmelidir. Bu analizler yapıldıktan sonra insan kaynakları yönetimi üretim müdürüyle birlikte çalışarak kurumu ve onun parçalarını yeniden düzenler.
- İnsan Kaynakları Sonuçları için Mali Sorumluluk güvencesi Sağlamak: Geçmişte insan kaynakları yöneticileri varlık nedenlerini sayım faaliyetleri ve işi devamlılığını alma gibi görevlere bağlamışlardır. Günümüzde, stratejik bir katılımcı olarak insan kaynakları yöneticilerinin insan kaynaklarına yapılan yatırımın organizasyona neler getirdiğini ölçmektedirler. Yüksek verimli iş faaliyetlerine odaklanan insan kaynakları yönetimi ile daha iyi ve güvenli mali sonuçlar elde eden kurum arasında sıkı bir bağlantı bulunmaktadır.
İnsan Kaynakları Planlaması ve Stratejik Planlama
İnsan kaynakları planlaması organizasyonun insan kaynağı ihtiyacının temel planlama sürecidir. Temelde insan kaynakları planlamasının başarısı,büyük oranda insan kaynakları bölümünün insan planlamasını organizasyonun işletme planlaması ile ne kadar yakından ilişkilendirdiğine bağlıdır. Organizasyonlar gelecek için plan yaparlarken insan kaynakları yöneticisi,insan kaynakları planlaması ile organizasyonun stratejik iş planlaması arasında bir ilişki kurmak durumundadır. Stratejik planlama, organizasyonun temel hedeflerini belirleme ve bu hedeflere ulaşmak için kapsamlı planlar geliştirme sürecidir. Stratejik planlama öncelikle yapıyı,süreci ve bunların insan kaynakları ilişkisini içeren organizasyonun temel yönelimini belirlemektir.
Bu bağlamda stratejik planlama;
- Organizasyonun hedefini açıkça ortaya koymalı,
- İşgörenlerin organizasyon hedeflerine bağlılıkları olmalı,
- Faaliyet planı eğilimli ve yetenekli işgörenleri kapsayan biçimde hazır veya elde edilebilir kaynakların ışığında hazırlanmalı.
Günümüzde insan kaynakları bölümü ve bu bölümün faaliyetleri organizasyonun araştırma ve geliştirme, satış, pazarlama ve finans gibi diğer bölümleri kadar stratejik bakımdan önemli ve değerlidir. İnsan kaynakları yöneticileri organizasyonun büyüme ve gelişme süreci üzerinde olumlu etki gösterebilmekte ve organizasyonun stratejik hedeflerini gerçekleştirmede insen kaynakları programlarının ve politikalarının geliştirilmesinde aktif rol oynarlar. Bu olumlu ilişki özellikle insan kaynakları yöneticilerinin organizasyonun yönetim komitelerinde veya stratejik planlama gruplarında yer almaları durumunda daha da kuvvetlenir. Böyle bir yapının oluşmasıyla da insan kaynakları yöneticileri stratejik planlamaya katkı açısından üst kademe yöneticiler kadar etkin olurlar.
İnsan Kaynakları Planlamasının Organizasyon Stratejisi ile İlişkisi;
- İnsan kaynakları planlaması organizasyon stratejisi ile uyumlu olmalı,
- Klasik insan kaynakları programlarının kıdemli yönetim kademesinin tüm ihtiyaçlarını tatmin edici nitelikte olması sağlanmalı,
- Organizasyonun işletme stratejisinin insan kaynakları üzerindeki etkileri açıkça ortaya konmalı,
- Organizasyonun işletme stratejisini etkileyen insan kaynakları yönetimi ile ilgili tüm konular tanımlanmalı,
- Stratejik insan kaynakları planının oluşturulması için organizasyonun işletme hedefleri insan kaynakları hedefleri ile bütünleştirilmeli,
- İnsan kaynakları bölümünün katılımını sağlayabilmek için yeni fırsatlar oluşturulmasında stratejik planlama süreci gözden geçirilmeli,
İnsan kaynakları planlaması öncelikle organizasyonun stratejik planlarına dayanmalı, hedefleri ise organizasyonun hedeflerinden kaynaklanmalıdır. Organizasyonun bugünkü ve gelecekteki faaliyetleri, uzun dönemli hedefleri ve stratejileri saptandıktan sonra bu çerçevede kısa dönemli hedefler belirlenmektedir. Örgüt ve bölüm hedefleri de bu süreç içerisinde belirlenmektedir.
İnsan Kaynaklarında Yönetim Stratejisi Nedir?
Seçil TAŞTAN
Araştırma Görevlisi Kaynak: www.insankaynaklari.gokceada.com
