Prof. Dr. İsmet Barutçugil

       İnsan Kaynakları Yönetimi, işletmelerde anlamlı ve önemli bir fonksiyon olarak 1930-40’lı yıllarda ortaya çıkmıştır. Öncesinde, yalnızca sosyal güvenlik düzenlemelerinin gereklerini yerine getirmek için tutulan giriş-çıkış kayıtlarından ve  puantörlükten öte bir anlamı yoktu.

      1930’lu yılların Yeni-Klasik Yönetim anlayışı, çalışanlara insan olarak değer vermenin önemini ortaya koyunca moral, motivasyon, grup dinamiği, liderlik konuları öne çıktı. Daha sonraki yıllarda insan ilişkileri, iletişim, sosyal gruplar kavramları öne çıktı.

       1970-1980’lerde Takım çalışması, liderlik, eğitim-geliştirme, performans değerlendirme kavramları çok konuşuldu.

       1990’larda Kurum kültürü, değişim yönetimi, motivasyon, elde tutma, performans yönetimi konuları İKY yöneticilerinin gündemine oturdu.

        Günümüzde İKY nin Amaçları:

• –         Yetenekli insan kaynaklarını şirkete çekmek

• –         Yetenekleri insan kaynaklarını yetiştirmek ve geliştirmek

• –         Yetenekli insan kaynaklarını elde tutmak

       Günümüzde İKY için en önemli konular;

• Kurum kültürünün oluşturulması, (çalışanların ortak amaç etrafında ortak düşünüp, davranmasını sağlamak) Odaklanmayı sağlamak

• Değişim yönetimi (çalışanların değişime uyumlarını kolaylaştırmak ve yenilikçi olmalarını sağlamak),

• Yetkinliklerin ve performansın geliştirilmesi ve yönetilmesi (Çalışanların kişisel ve kurumsal yetkinliklerini geliştirme) Yetkinlikler

• Motivasyon : Adanmayı ve olumlu düşünmeyi sağlamak

• Çatışma Yönetimi (insan ilişkilerinin, güven ve anlayışın geliştirilmesi)

• Bilgi Yönetimi: çalışanların sahip oldukları bilgi ve becerilerin kurumsallaştırılması, (Bilgi teknolojileri ile insan kaynaklarının ortak ilgi alanı)

       Önemi Azalan konular:

• Kariyer planlama: İnsanlar şirketlerde uzun dönemli beklentiler içinde değiller. Şirketler de çalışanların bir süre sonra artık değiştirilmeleri gerekeceğini biliyorlar.

• İnsan Kaynakları Planlaması: Uzun dönemli planlama dinamik yapı ve işleyiş nedeniyle imkansız olmasa bile çok zor olmaya başladı.

• İş Analizleri, Görev Tanımları : Organizasyonlardaki değişen yapı ve işleyiş nedeniyle anlamını ve fonksiyonunu kaybetti. Genel analizler ve tanımlar yapılıyor.

• Haklar ve Yükümlülükler : Hukuk ve Kalite Güvence birimleri üstleniyor

       Dışarıya aktarılan (Outsource) konular:

      Bilgi Teknolojilerindeki gelişmeler nedeniyle dış kuruluşlar tarafından daha etkin (hızlı ve ekonomik) bir şekilde yapılabilecek bazı  İnsan Kaynakları fonksiyonları bulunmaktadır:

•     Seçme ve işe alma başvuruları ve mülakatları

•     Eğitim

•     Ücret Yönetimi (kısmen)

•     Performans ölçme ve değerlendirme (kısmen)

•     Koçluk ve Mentorluk (kısmen)

      Bilgi Teknolojilerinin (E-dönüşümün) İK’da sağladığı iyileştirmeler:

•       Başvuru – işe alma Başvurular internet üzerinden alınıyor. Şirketlerin web sitelerinde başvuru formları var. Kariyer firmaları, CV havuzları oluşturuyor. İş ve eleman arayanlara hizmet veriliyor. Uluslararası düzeyde eleman bulma…

•       Eğitim   İnternet üzerinden “e-learning”, “Interactive distant learning”, “CBT”, “webucation” olanakları. Teknik bilgi eğitimleri için ideal, beceri ve tutum geliştirme eğitimleri için uygun değil.

•       Çalışanların tüm bilgilerinin kayıt ve izlemesi, performans ölçme ve değerlendirmeleri Standart ve rutin işlemler çok daha hızlı, hatasız ve ucuz bir şekilde İK danışmanlık firmaları tarafından yerine getiriliyor. İşe girişler, izinler, terfiler, eğitimler, görevler, ücret ve ödüller kaydediliyor, takip ediliyor vb.

       Gelecekte İnsan Kaynakları Yönetimi

Kurum Kültürünün Yerleştirilmesi:
İletişimi açmak, takım çalışmasını sağlamak, Odaklanmayı kolaylaştırmak, farklılaşmayı gerçekleştirmek, Ait olma duygusunu geliştirmek, güven ve ortak sahiplenme duygularını pekiştirmek

Değişimin (hatta dönüşümün) Kolaylaştırılması:
Yenilikleri (yapı, teknoloji, tarz, sistemler, beceriler) benimsemeyi desteklemek, değişime direnmeyi azaltmak, olumsuz duygularla baş etmek.

Duyguların Yönetimi:

•        Çatışma, stres gibi olumsuzluklardan kaynaklanan duygularla başetmek,

•        Duygusal zeka yetkinliklerini geliştirmek ve kullanmak,

•        Motivasyonu ve adanmayı sağlayacak olumlu duyguları pekiştirmek,

•        İlham verici liderlik tarzı ile coşku ve heyecan yaratmak

Bilgi Yönetimi:
Şirketin entelektüel kapitalini geliştirmek ve kullanmak, bireysel bilgi – beceri birikimlerini kurumsal hafızaya almak, Şirket içinde bilgi yaratma, paylaşma ve kullanma kültürünü yerleştirmek

Eğitim ve Geliştirme:
Değişen bilgi beceri ihtiyaçlarına hızla cevap verecek eğitim çözümleri. Eğitimin bir insan kaynakları performansını iyileştirme süreci olarak görülmesi. Eğitimin anlık bir çözüm, bir sorunun kısa dönemli giderilmesi olarak değil, şirket performansının potansiyele uygun hale getirilmesi süreci olarak kabul edilmesidir.

Coaching – Mentoring (Antrenörlük – Akıl Hocalığı) Becerileri:
Şirket içinden ve dışından deneyimli kişilerin yetiştirme ve geliştirme fonksiyonlarını kullanma. Çalışanların daha hızlı deneyim ve vizyon kazanmasına yardımcı olmak. İş başında yaşayarak öğrenmeyi teşvik etmek. Birey – ekip – kurum olarak öğrenme (öğrenen organizasyon)

Türkiye’nin İnsan Kaynakları Sorunları

İnsanların Sorunları

•       İstek ve ihtiyaçlarına (yeteneklerine) göre eğitim alamama sorunu var.

•       Yetişmiş insan gücünün yetenek ve yetkinliklerine uygun işler bulamama sorunu var. (işler ve bilgi akışı yetersiz)

•       Bir şirkette çalışma disiplini ve anlayışı konusunda yetersizlikleri var (iş ahlakı – işyeri kültürü)

•       Beklentileri gerçekçi değil – sabır ve sadakat konusunda yeterli değiller –

Şirketlerin Sorunları

•       Şirketler işe almanın öneminin farkında değiller. % 5 daha fazla dikkatin İKY sorunlarını % 30 azaltacağını çoğu kez göremiyorlar.

•       Şirketlerin eğitim – geliştirme konusuna inançsızlığı sorunu var

•       Şirketlerin çalışanlarını elde tutmanın önemi konusunda bilinçsizliği var.

•       Motivasyonu yalnızca ücret-para-ödül olarak görme eğilimi var

•       Kurumsal kültürün ne olduğu konusunda bilgisizlik var. Kültürü söz ve slogandan öteye taşıyamıyorlar.

•       Entelektüel kapital (ya da bilgi yönetimi) konusunda ilgisizlik var. Kullanamadıkları ve giden elemanlarla kaybettikleri değerlerin genellikle farkında değiller.

     Bazı Sonuç ve Öneriler

• En değerli varlık olan insan kaynaklarından Türkiye'deki çoğu organizasyon yeterince anlamlı ekonomik değerler yaratamıyor.

• Bu durum, çalışanlar arasında mutsuz ve umutsuz insan kitlelerinin oluşmasına neden oluyor.

• Eğitim için harcanan büyük kaynaklar çoğu kez boşa gidiyor.

• Yanlış İK politika ve uygulamalarıyla kurumlar verimsiz çalışıyor, zarar ediyor ve ekonomiye yük oluyorlar.

• Üretim, ihracat azalıyor, istihdam ve gelirler düşüyor, Türkiye'nin rekabet gücü, imajı zayıflıyor.

• İşsizlik, iç ve dış borçlar, sosyal ve ekonomik sorunlar artıyor. 

• Türkiye’de devlet en büyük organizasyon. Devlet kurumları en büyük işverenler. Bu nedenle, İK devletin en önemli sorunlarından biri. İK’nın Verimsizliği devlette büyük kayıplara neden oluyor.

• Devlet, yeniden yapılanma sürecinde İK dan daha etkili yararlanmak için insan kaynakları planlaması, seçme-yerleştirme, kariyer planlaması, eğitim-geliştirme, motivasyon, performans yönetimi gibi alanlarda yeni ve etkili yöntemler geliştirmelidir.

• İK’nın bilgi ve becerilerinin envanteri çıkarılmalı, ihtiyaç duyulan yerde ve zamanda o bilgi-becerinin kolaylıkla kullanılabilmesi sağlanmalıdır.

• Şirketler arasında insan kaynaklarından etkin yararlanmayı sağlayacak bir Bilgi Ağı (Knowledge Network) oluşturmalıdır. Bunun için;

•        Bilgi envanteri çıkarılmalı

•        İç Bilgi Kaynağı Veri Tabanı oluşturulmalı

•        Dış Bilgi Kaynağı Veri Tabanı oluşturulmalı

•        Öğrenme Kaynakları ve Araçları Veritabanı oluşturulmalı 

• Ülkeler, bilgi ekonomisine ve bilgi toplumuna geçtikçe İnsan Kaynaklarını bilgiyi yaratan, geliştiren, paylaşan ve kullanan bir unsur olarak görüyorlar. Bu gerçeğin Türkiye'deki organizasyonlar tarafından da açıkça anlaşılması gerekir.

• Entelektüel kapital en temel rekabetçi üstünlük faktörüdür. Bu nedenle, İK, BT ile çok yakın işbirliği içinde çalışmak ve çalışanların bilgi teknolojilerini kullanarak bilgi üretme paylaşma ve kullanma alışkanlıklarını geliştirmeleri gerekir. 

• Bilgi Teknolojileri, organizasyonel performansın geliştirilmesinde  tek başına bir çözüm değildir. İnsan Kaynakları bölümlerinin çalışanların düşünme, öğrenme ve çalışma tarzlarını geliştirmesi gerekir.

Kaynak: http://www.rcbadoor.com/makalevekitaplar/insanmakale.htm