Pınar Göçgün
Ernst & Young İnsan Kaynakları Danışmanı
İnternet'in gelişimiyle birlikte, iş ve teknoloji dünyası tarihindeki en büyük değişimi yaşarken, işe alım da bu değişime uyum sağladı. 1993 yılından bu yana gazetelerdeki iş ilanları internete taşınmaya ve işe alımlar "job board" denilen web siteleri üzerinden yürütülmeye başladı.
Son dokuz yılda, elektronik işe alım hızla yaygınlaştı. Fortune Magazine'de yayınlanan bir araştırmaya göre, 2002 yılı itibariyle, şirketlerin İnternet'ten işe alıma ayırdığı kaynak miktarı 1,7 milyar dolara yaklaşırken, 40.000 web sitesi bu pazardan bir pay kapabilmek için rekabet ediyor ve her geçen gün bu rekabete yeni bir site katılıyor.
Türkiye'nin de bu trendi izlediği ve 90'lı yılların sonundan bu yana açılmaya başlayan sitelerin sayısının bugün itibariyle yirmiyi geçtiği görülüyor. Andersen tarafından, 2000 ve 2001 yıllarında yapılan İnsan Kaynakları Araştırması'na göre, Türk şirketlerinin işe alımda interneti kullanma oranı 2001 yılında, 2000 yılına göre % 134'lük bir artış kaydetmiştir. Bu gelişim göz önünde bulundurularak, bu artışın önümüzdeki yıllarda daha da hızlanacağı öngörülüyor.
Organizasyonlar e-işe alıma nasıl yaklaşıyor?
Organizasyonlar, kendilerine katma değer sağlayacak işgücünü bünyelerine çekmek için, mevcut işe alım süreçlerinin verimliliğini daha çok sorguluyor ve farklı işe alma yöntemleri arıyorlar. Etkinliğine en çok inandıkları yöntemlerden biri de e-işe alım.
Development Dimensions International tarafından, 2001 yılında yapılan bir araştırmaya göre, şirketler aday arama ve seçme yaklaşımlarını yeterli etkinlik ve verimlilikte görmüyorlar. Araştırmaya katılan 573 şirketin % 39'u eleman arayışı ve %26'sı eleman seçim sürecini yeniden yapılandırmayı ve yeni işe alım yöntemlerini devreye almaya planladıklarını belirtiyor. Bu şirketlerin etkinliğine en çok inandıkları yöntem ise internet.
Şirketlerin çoğu, internet bazlı işe alım teknolojilerini bünyelerine işe alım siteleri ve/veya kurumsal web sitelerindeki insan kaynakları sayfaları aracılığıyla dahil ediyor. Ancak işe alım siteleri adayların ilgisini daha çok çektiğinden, çoğu şirket bu sitelerin aday havuzundan faydalanmayı tercih ediyor.
Grafik 1. İnternetteki işe alım siteleri, kurumsal web sitelerinden daha çok adayın ilgisi çekiyor (Forrester Research, 2001)
e- İşe alıma artan ilginin nedeni nedir?
İş arayanların % 65'inin interneti iş fırsatlarını yakalamak için kullandığı, günümüzün değişken ve rekabetçi ortamında, şirketler e-işe alımla çok sayıda kaliteli adaya daha kısa sürede ulaşma fırsatını kazanıyor. Elektronik işe alım, şirketlere işe alım maliyetlerini önemli miktarda azaltma imkanı sağlıyor.
İnsan kaynakları profesyonelleri, faks, mektup, e-mail ile gelen başvuruların dosyalanması, başvurulardaki bilgilerin sınıflandırılması gibi zaman alan işlemleri ortadan kaldırarak önemli bir zaman ve işgücü tasarrufu sağlıyor.
İnternet işe alım kavramını değiştirerek, şirketlere maliyet azaltma fırsatı ve geniş bir aday havuzu sağlayıp, en iyinin de iyisini seçme fırsatını veriyor.
Şirketler e-işe alımı bünyelerine katarken nelere dikkat etmeli?
e-İşe alımın yarattığı avantajları fark eden şirketler, bu değişime uyum sağlamaya çalışıyorlar. Elektronik işe alımın şirket bünyesinde etkin bir biçimde uygulamaya alınması için, bazı konuların dikkatle ele alınması gerekiyor.
Şirketin öncelikle işe alma stratejisini net bir biçimde belirlemesi ve bu strateji doğrultusunda interneti işe alma sistemine nasıl entegre edeceğine karar vermesi gerekiyor.
Şirketin internetten gelen başvurularla; gazete ilanı, kariyer günleri, kurumsal web sitesi gibi farklı kanallardan gelen başvuruların nasıl birleştirileceğini belirlemesi gerekiyor. Bu konunun önemini fark eden şirketlerin, başvuruları farklı aday havuzları yerine standartlaştırılmış tek bir aday havuzunda toplamak amacıyla, diğer kanallardan gelen başvuruları internete yönlendirdiği ve internetten işe alım hizmeti veren sitelerle uzun süreli işbirliğine gittikleri görülüyor.
Eğer internetten işe alma hizmeti veren bir siteyle işbirliği yapılmasına karar verildiyse, şirketin her geçen gün sayıları artan siteler arasından seçim yapması gerekiyor.
e-İşe alım siteleri değerlendirilirken, hangi kriterler göz önüne alınmalıdır?
1. Sitenin saygınlığı ve tanınırlığı
Çalışılacak site belirlenirken, bu sitenin arkasında güvenilir bir kurumun olduğundan emin olunmalıdır. Ayrıca, kullanıcılar tarafından kolay hatırlanan, jenerik bir isme sahip olan, iyi tanınan ve gizlilik prensibi olan bir sitenin ulaşılacak aday sayısını artıracağı göz önünde bulundurulmalıdır.
2. Sitenin içeriği
Seçilecek site iş arasın veya aramasın potansiyel adayları bünyesine çekebilmelidir. Aktif adaylar kadar, pasif iş arayan kaliteli adaylara da ulaşabilmek için, iyi içerik sunan siteler tercih edilmelidir.
3. Veri tabanındaki üye sayısı ve üyelerin profili
Birlikte çalışılacak site seçilirken, sitenin veritabanında sahip olduğu üye sayısından çok, sektör, uzmanlık alanları, nitelikler, lokasyonlar ve profil açısından şirketin gerekliliklerine uygun adayları bulundurup bulundurmadığına dikkat edilmelidir.
4. Siteyi ziyaret eden kullanıcı sayısı
Yayınlanacak iş ilanının ulaşacağı aday sayısı, siteyi ziyaret eden kullanıcı sayısına bağlı olduğundan, seçim yapılırken sitelerin ziyaretçi sayıları mutlaka dikkate alınmalıdır. On-line aktiviteler, haber bültenleri veya e-mail zincirleri gibi çeşitli iletişim kanalları yoluyla ziyaretçilerle etkileşimi arttıran siteler tercih edilmelidir.
5. Sitenin iş akışlarının doğru tanımlanması
Çok sayıda adaya ulaşmak kadar, seçim sürecinin en kısa zamanda tamamlanması da önemli olduğundan, iş akışları iyi tanımlanmış sitelere yönelmelidir.
Günümüzde, halen bir çok sitenin açık pozisyonların adaylara duyurulması ve başvuruların toplanması aşamalarına odaklandığı ve işe alma sürecinin bütününü yönetmediği görülmektedir. Başvuru değerlendirme, görüşme yönetimi, teklif yönetimi ve aday bilgilendirme aşamalarını da içine alan internet bazlı işe alım teknolojileri tercih edilmelidir.
Tek tek özgeçmişlerin incelenmeden, özgeçmişin belli bölümlerini inceleyerek etkin bir ön elemenin gerçekleştirilebildiği, adayların beklenen niteliklere, uygunluk seviyelerine göre önceliklendirilebildiği ve değerlendirme sürecinin optimize edildiği siteler seçilmelidir.
6. Sitenin sahip olduğu yazılımın işlevselliği
Adayların nitelikleri, yetkinlikleri, deneyimleri gibi bilgilerini sınıflandıran, anahtar kelimeler ve sınıflandırılmış bilgilerle donatılmış, ileri arama motorlarına sahip siteler dikkate alınmalıdır.
7. Sitenin teknolojik özellikleri
Seçim yapılırken, tüm alternatif sitelere bağlanılarak, siteye bağlanma hızı, sitedeki sayfaların açılma hızı kontrol edilmelidir.
Uygulamaya geçildikten sonra, e-işe alımın şirkete hedeflenen maliyet, zaman, kalite avantajlarını ne oranda sağladığının izlenmesi önem taşımaktadır.
Değişimin baş döndürücü bir hızda gerçekleştiği internet dünyasında, e-işe alımdaki gelişmelerin ve birlikte çalışılan sitenin performansının izlenmesi de kritik olduğu göz önüne bulundurulmalıdır.
Sonuç olarak, interneti işe alım sistemlerine etkin bir şekilde katan şirketler, kaliteli insan gücü rekabetinde üstünlüğü elde edeceklerdir.
Referanslar
Bernthal, Paul R. (2001), "Recruitment and Selection Study in Partnership with Electronic Recruiting Exchange", Development Dimensions International.
Leonard, Billy (2002), "Online and Overwhelme", HR Magazine, Society of Human Resource Management.
Reitsma, Reineke (2001), "Net Recruitment Needs Offline Help", Forrester Research.
2000'e Doğru İnsan Kaynakları Araştırması (2000), Andersen.
2001'e Doğru İnsan Kaynakları Araştırması (2001), Andersen
www.insankaynaklari.com
