Birçok organizasyon takım çalışmasını yalnızca operasyonel düzeyde çalışan uygulama ve proje ekipleri için kullanılacak bir yaklaşım olarak görüyor. Bu görüş açısının bir sonucu olarak da, takım çalışması kültürünü kurum geneline yaymak için yalnızca bu ekiplerin üzerine odaklanıyorlar.
Bununla birlikte, bu yaklaşımının çoğu organizasyon için gözden kaçan belki de tercih edilmeyen bir diğer kullanım alanı ise ‘yönetim takımları’dır. Özellikle birçok organizasyonda tepe yöneticisi -ister profesyonel olsun ister patron- yöneticilerini bir takım gibi yönetmektense, ‘tek tek yönetme’ yaklaşımını tercih ediyor. Tepe yöneticilerini bu tercihe iten nedenleri inceldiğimizde bazı ortak inanışlarla karşılaşırız.
En sık görülen inanışlardan biri, ‘tek bir yöneticiyi ikna etmek, bir yönetim takımını ikna etmeye nazaran çok daha kolaydır’ görüşüdür. İkna etmeyi salt karşı çıkmama olarak tanımladığımızda bu inanış doğrudur. Bununla birlikte ikna olmuş gibi duran ancak kararı benimsememiş birçok yönetici ile çalışmanın peşinen kabul edildiği gözden kaçırılmamalıdır. Diğer bir yaygın inanış ise, farklı fonksiyonların yöneticilerine ayrı öncelikler tanımlayarak, fonksiyonlar arası tansiyonları tırmandırıp organizasyonun daha etkin yönetebileceği görüşüdür. ‘Eski kurt’ yöneticiler organizasyonun içinde fonksiyonel kaleler oluşmasına yol açsa da bu yaklaşımı kullanmaya bayılırlar. Sektörünün lideri konumuna gelmiş organizasyonlarda bu tür yapılanmalara daha çok rastlanır.
Yukarıda anlatılan yaklaşımlara eklemeler yapmak mümkün. Özellikle 10-15 yıldır iş yaşamının içinde olan birçok kimse bu tür yaklaşımlarla oldukça sık karşılaşmıştır. Neredeyse her taşın altından çıkan ‘hain rekabet koşulları’, maalesef bu konuda da peşimizi bırakmaz ve bu inanışları biran önce bırakmamız konusunda bizi zorlar. Bugüne kadar başkalarının fikirlerine pek ilgi göstermemiş ve alışkanlıklarına sıkı sıkıya bağlı tepe yöneticileri, ‘yönetim takımı’ yaklaşımına pek sıcak bakmasa da; pabucun pahalı olduğunu gördüğünde, yöneticileri arasında barış sağlamanın çok ötesinde bir şeyler yapması gerektiğinin farkına varmıştır. Bu farkında olmanın ardından yönetim takımı olma yönündeki çabalar artmaya başlamıştır. Bu çabalarda neler yapılmıştır? Yazımızın geri kalan kısmını buna ayıralım. Öncelikle yönetim takımları ile birlikte organizasyonlarının vizyon, misyon ve stratejileri üzerinde tartışmalar yapıp, geleceği tanımlamaya çalıştılar. Bu çalışmalar sırasında yönetim takımı üyeleri zaman zaman farklı görüşleri duymaktan rahatsız olsalar da, sonunda uzlaştıkları noktaların hiçte az olmadığını gördüler.
Daha sonra başarının tanımını yeniden gözden geçirerek, başarının yalnızca finansal sonuçlar olmadığı; müşteri memnuniyeti, etkin süreç yönetimi, mutlu ve yetkin çalışanlar, kullanışlı teknolojik alt yapı ve kuvvetli bir yönetim sisteminden kaynaklandığını da fark ettiler. Bir sonraki aşamada uygulama disiplini gündeme geldi. Tüm bunların bir defa yapılarak kenara atılamayacağını, günlük işleyişin bir parçası olan ‘yönetim süreci’nin ciddi bir uygulama disiplini gerektirdiğini idrak ettiler. O güne kadar, daha çok anlık ve birbirinden kopuk hareket etmeye alışmış, reaktif davranmanın genlerine işlediği yöneticiler; ortak bir yaklaşımla, proaktif olma ve düzenli çalışma noktasında çok zorlandılar.
Planlama yapmak ve karar almak için bir araya gelmek hepsine başlangıçta çok sıkıcı ve zaman kaybı gibi gelmekle beraber, başına buyruk hareket etmenin günümüz iş yaşamında organizasyonlara ne kadar pahalıya patladığını görünce, tekrar çark etmek zorunda kaldılar. Takım olmayı aklına koyan yöneticiler en sonunda da, asıl sorumluluklarının ne olduğunu öğrendiler. İş bölümü yaparken, karar verirken ve elde edilen sonuçları yorumlarken, ‘her koyun kendi bacağından asılır’ yaklaşımının yerine, fonksiyonel şapkalarını çıkarıp şirket yöneticiliği bakış açısıyla hep beraber ‘taşın altına ellerini’ koydular.
Bu yöneticiler için takım olma ve takım gibi çalışma sürecinin hiç kolay olmadığını rahatlıkla söyleyebiliriz. Özellikle de zaman içinde gitgide büyümüş egolarını düşündüğümüzde. Hatta bu noktada ortaya biraz iddialı bir görüş atabiliriz: Önümüzdeki 5 yıl içinde birçok organizasyonun karşı karşıya kalacağı en büyük meydan okumalardan biri, yönetim takımı olmak ile ilgili olacak. Çevrenize şöyle bir göz atın, birçoğunuz bu görüşü destekleyeceksiniz.
Kaynak: Milliyet İnsan Kaynakları Gazetesi
