Eskiden ‘personel idaresi’ olarak da anılan insan kaynakları bölümünün misyonu, şirketlerin etkinliğini artırmak için tasarlanan programları (işe yerleştirme yöntemleri, maaşlar, ek kazançlar, insan kaynakları politikaları vb.) geliştirmek ve yönetmektir.
İnsan kaynakları etiketi artık işyerlerinde bir norm halini geldi; organizasyonlarda, insanların yalnızca işe alma ile özdeşleştirdikleri personelden daha geniş bir kapsam ve stratejik rol ifade ediyor.
Artık, insan kaynakları uzmanlarının, organizasyonlarına katkıda bulunmak ve varlıklarını sürdürmek amacıyla kendilerinin ve temsil ettikleri bölümünün rollerini düşünmelerinin tam sırası. İçinde bulunduğumuz kriz ortamında, büyük resmi görebilmek ve bu resmi hedef alan kaynakları konumlandırmak insan kaynakları için her zamankinden daha fazla önem taşıyor.
Eğer bugün çalışanlarınıza ‘insan kaynakları bölümünün ne yaptığını’ sorduğunuzda net cevaplar alamıyorsanız, bu durumda insan kaynakları bölümünüzün rolünü tekrar düşünmesi ve fonksiyonlarını tanıtabilmek için kendi bünyesinde bir takım araştırmalara gitmesi gerekir.
İşe kendinize bir takım sorular sormakla başlayabilirsiniz:
· İnsan kaynakları bölümünün çalışanlar arasındaki imajı nedir?
· Çalışanlar, organizasyonun misyonunu ve amaçlarını planlarken, insan kaynakları bölümünün önemi anlayıp, takdir ediyorlar mı?
· İnsan kaynakları bölümü, fonksiyonlarını organizasyona tanıtmak için bir çaba sarf ediyor mu?
İlk adım: İnsan kaynakları bölümü, kendini organizasyonda etkin kılmak için ilk adım olarak ofisinden çıkmalı ve çalışanlarının dünyasına dahil olmalıdır; her seviyedeki çalışanla sohbet etmeli ve kendini tanıtmalıdır. Çalışanların ihtiyaç duydukları şeyleri dikkatli bir biçimde dinlemeli; neler yaptığını, fonksiyonlarının neler olduğunu ve neler yapabileceğini tanıtmalı, çalışanları organizasyonun yetenekleri ve organizasyona katkıları konusunda eğitmelidir. Bu eğitime de yapabileceklerinin neler olduğunu anlatarak başlamalıdır.
İnsan Kaynakları Departmanının İşlevi Nasıl Bir Değişim Gösteriyor?
İnsan kaynaklarının şirketlerdeki işlevi geliştikçe, insan kaynakları uzmanlarının ‘idarecilik’ olarak bilinen klasik rolü, giderek daha karmaşık ve önemli olan ‘öncülük’ rolüne dönüştü. İnsan kaynakları konusunda eğitim almış birçok çalışan mesailerinin büyük bölümünü örgütsel gelişme ve performans yönetimi faaliyetlerine ayırmaya başladı. İnsan kaynakları yöneticileri, hala bazı şirketlerde işe alma, hukuki işlemler, ödemeler, ek kazanç programları gibi konularda alınan kararları uygulayıcı kişiler olarak görülüyor. Hatta bazı işyerlerinde, yalnızca bu konulardaki yazışmalardan sorumlu oldukları bile düşünülüyor. Ancak bu artık geçerliliğini kaybetmiş bir görüş. Bugünün global ekonomik ortamında, hiçbir sanayi kolunun pazar payı sabit değil ve bu gerçek, her işyerinde rahatlıkla gözlenebilir. Tüm dünyada şirketler yeni bir çağın getirdiği ihtiyaçlara ayak uydurma sürecini yaşıyor. Bu yeni çağı, ‘esnekliği ve ilerlemeyi teşvik eden ve müşterilerin ihtiyaçlarına hızlı tepki vermeyi gerektiren bir çağ’ olarak tanımlamak mümkün..
Bu sistemde, insan kaynakları yöneticilerinin görevi eğitim, bilgi sistemleri, ücretlendirme ve ek kazançların belirlenmesi gibi birçok ayrı uzmanlık alanının birbiriyle bağlantılarını kurmak…
Görüldüğü gibi artık, klasik görüşteki dar kapsamın yerine, disiplinlerarası bir tanım kullanılıyor.
Kaynak: Dave Ulrich, Human Resources Champions
