Aile anayasaları ailenin bugün ve gelecekteki işlerinin işleyişini kolaylaştırmak için oluşturuluyor. Yönetim kurullarının aksine, konseylerin temeli, açıklık ve katılımcılığa dayanıyor.
Türkiye’de ve dünyada, iş dünyasının en önemli bölümünü aile şirketleri oluşturuyor. ABD’de tüm şirketlerin yüzde 90’ı, Italya’da yüzde 99’u, Türkiye’de yüzde 90’ı, Almanya ve Meksika’da yüzde 80’i, Avustralya ve Şili’de ise yüzde 75’i aile şirketi. Dünyada aile şirketlerinin 4. kuşağa kadar devam ettiği görülürken, Türkiye’de bu kadar uzun soluklu yaşayan aile şirketlerin oranı yalnızca yüzde 6. Türkiye ölçeğinde büyük kabul edilebilecek firmaların bile geçmişi ancak 60-70 yıl geriye gidiyor.
Peki, Türkiye’de neden aile şirketleri uzun ömürlü olamıyor? Uzmanlar aile şirketlerinin sorunlarını şöyle anlatıyor; “Yönetim kültürü genellikle yarı otoriter. Patron kimliği ve kültürü, kurum kimliği ve kültüründen baskın. Patron çabuk karar veriyor, bu kararları ise sık değiştiriyor. Kendisinin en iyi olduğunu düşünüyor ve rakipleri önemsemiyor. Uzun soluklu düşünmek yerine ‘koku alma’ yaklaşımı öne çıkıyor. Genellikle her konudan haberdar olmak istiyor.
‘Sen yetkini kullan ama bir haber ver lütfen’ diyor. Kendi hesapları ile şirket hesabı çoğu zaman karışıyor. Kendi şirketlerine ani baskınları seviyor, bu sırada genellikle hata arıyor. Eleman seçiminde eş, dost, hemşehrilik bağı öne çıkıyor.
Aile Ve Şirket Kavramları Karışıyor
Bu noktada şöyle bir sonuca ulaşılıyor: Bir aile şirketinin en zayıf noktası, “aile” ve “şirket” kavramlarının birbirine karıştırılması. Bu nedenden şirketlerin gelecek kuşaklara devredilmesi ve kurumsal bir yapıya kavuşturulması için bir “aile anayasası”na gerek görülüyor. Aile anayasaları, ailenin bugün ve gelecekteki işlerinin işleyişini kolaylaştırmak için oluşturuluyor.
Peki, aile anayasası ve aile konseyi, bu sorunları ne ölçüde engelleyebiliyor? Türkiye’de birçok aile şirketi, 2. kuşağa geçme aşamasında. Kurumsallaşmaya yönelen aile şirketlerini incelediğimizde, patron vasfının 2. kuşakta, patron ve yönetici olarak iki ayrı kavrama yöneldiğini görüyoruz.
Türkiye’deki aile şirketlerine baktığımızda en büyük sorunun, kurumsallaşma ve profesyonelleşmeye geçişte ve yönetimin 2. nesle devrinde yaşandığını görüyoruz. Aile şirketlerinde patronlar, yetki ve sorumluluğu devretmekte, profesyonellere güvenmekte zorluk çekiyor. Ayrıca 2. kuşağın, yeni fikirlerle varolan düzeni bozacağına inanılıyor. Aslında, “Biz işin başında olmazsak, işler durur” Türkiye’de çok sayıda patron tarafından paylaşılan ortak bir düşünce. Bunun yanı sıra, aile şirketlerinde, şirket çalışanlarının iş tanımlarının kesin ve net olmaması, organizasyon şemasının bulunmaması, yetki ve sorumluluk dengesinin net olmaması, kararların ani verilmesi gibi sorunlar da var.
Aile Anayası Kurumsallaşma Demek
Aile anayasası ve konseyi ise sistematik ve planlı bir şekilde kurumsallaşma kararının alınmasını sağlıyor. Yönetimin 2. nesle hangi kurallar dâhilinde geçeceği kararlaştırılıyor. Böylece önemli bir değişim, kurucu tarafından kabullenilebiliyor.
Aile şirketlerindeki en önemli sorun olan aile içi iletişimsizliği çözmek için ise “aile konseyi (meclisi)” oluşturuluyor. Burada kritik nokta şu: Aile konseyinin, bütün aile üyelerinin katılımıyla, üyelerin görüşlerini belirtecekleri, anlaşmazlıkların çözüleceği ve bilgilerin paylaşılacağı bir ortam olması gerekiyor. “Aile konseyi” ve “aile anayasası” yönetim kurulunu etkinleştiren bir faktör. Örneğin aile üyeleri genellikle şirketle ilgili düşünceleri olduğunda genel müdürü arayıp bunu doğrudan iletme yolunu seçebilir. Konsey, bunun olmasını engelleyebilir. Konsey içinde tartışılan konular genel bir görüş ve öneri olarak profesyonellere iletilebilir.
Aile konseyi ve anayasasının bir yararı da, yetki delegasyonu sorununu çözebilmesi. Günümüzde pek çok aile şirketinde yetki delegasyonu etkin yapılmadığı için sorunlar yaşanıyor. Yetkiyi bırakmak istemeyen aile şirketi yöneticisi, her türlü kararı kendi vermek isteyince, ortaya ciddi sorunlar çıkıyor. Aile anayasası ve konseyinin oluşturulmasında ise bazı önemli kurallara dikkat etmek gerekiyor. Her aile şirketi, anayasa ve konseyini kendi kültürüne göre oluşturabilir.
Bağımsızlık Prensibi Olmalı
Arge Danışmanlık Yönetim Kurulu Başkanı Yılmaz Argüden, değişim çalışmasının, şirketin ve ailenin ihtiyaç ve özelliklerine göre yapılmasının doğru olduğuna dikkat çekiyor; “Genellikle ‘aile meclisi’ oluşturulurken, yönetim kuruluna girecek aile üyelerinin bağımsız olması prensibi konuluyor. Yönetim kurulunun ağırlıklı olarak profesyonel, çıkar çatışması olmayan ve zaman ayırabilecek kişilerden oluşturulması esastır. Yönetim kurulunun temel görevleri arasında ortakları temsil etmek ve haklarını korumak, uzun dönemli iş stratejilerini oluşturmak ve performansı izlemek yer alıyor.”
Değişim çalışmasının, şirketin ve ailenin ihtiyaç ve özelliklerine uygun yapılması doğru yöntem. Genellikle “aile konseyi” oluşturulurken, yönetim kuruluna girecek aile üyelerinin bağımsız olması prensibinin korunması gerekiyor.
Uzmanlar, konseylerin yaratıcı bir şekilde kullanıldığında, ailenin ele almak istediği pek çok konuyu tartışma ve karara bağlama olanağı verdiği konusunda görüş birliğinde. Aile konseyinde tartışılan konular arasında aile üyesi çalışanın şoför ve hizmetçisinden, kendi aile bütçesine ayırdığı paya kadar her şey yer alabiliyor. Bunun yanında konseyden çıkacak şirkete dair öneriler de yönetim kuruluna iletilebiliyor.
Yönetim kurullarının aksine, konseylerin temeli, açıklık ve katılımcılığa dayanıyor. Burada “aile konseyi” üyesinin yönetim kurulunda olması gerekmiyor. Asıl amaç, aile şirketinde çalışmayan kesimin resmi bir ortamda temsil edilmesi. Yönetim kurulu idareye yönlendiriyor, izliyor ve denetliyor. Stratejik konularla ilgileniyor, operasyonel konuları idareye bırakıyor. Icranın içinde yer almıyor. Ayrıca, yönetim kurulunda aile meseleleri de yer almıyor. Aile konseyi üyeleri yalnızca yönetim kuruluna aile meclisinin tavsiyelerini iletiyor. Yönetim kurulu bunları dikkate alıp almamakta serbest. Aile konseyinin, bütün aile üyelerinin katılımıyla, üyelerin görüşlerini belirtecekleri, anlaşmazlıkların çözüleceği ve bilgilerin paylaşılacağı bir ortam olması gerekiyor.
Aile Anayasasında Yol Haritası
>>3 konuya özel önem gösterin: Mülkiyetin sürekliliği, üst yönetimin sürekliliği ve değişimi, güç ve varlık dağılımı.
>>“Benden sonra tufan” yaklaşımına girmeyin.
>>Devir planlarını hazırlayın.
>>Veliahtı belirleyin.
>>Gelecek nesile olan inancınızı hissettirin.
>>Kurumsallaşmayı sağlayın.
>>Bütün kararları tek başınıza almaktan kaçının.
>>Aile üyesi çalışanlar ile profesyonel yöneticiler arasındaki farkın, onların veriminden ve performansından kaynaklanmasını sağlayın.
>>Aile üyelerinin şirketle ve aileyle ilgili sorunlarını tartışmak için belirli sürelerle bir araya geldikleri “aile meclisini” kurun.
>>Aile meclisinin ailenin yönetim kurulu gibi çalışmasını sağlayın.
Kaynak: KobiFinans Dergisi 14. Sayı
