İnsan Kaynakları

Herhangi bir iş görüşmesi farklı şekillerde uygulanabilir. Görüşmeciler, farklı görüşme yöntemlerini uygulayarak söz konusu pozisyon için en uygun adayı belirlemeye çalışırlar. Görüşmenin çeşidine göre, görüşmenin yapısı, sorulacak sorular ve ölçülmek…

Başak Bayar Ernst & Young İnsan Kaynakları Müdürü  Performans yönetimi sisteminin temel amacı, çalışanların şirket hedefleri doğrultusunda etkin bir şekilde çalışmalarını sağlamaktır. Dolayısıyla, performans yönetimi sisteminde, çalışanların şirket hedefleri doğrultusunda etkin…

İnsanın, bir şirketin sahip olduğu en önemli değer olarak görüldüğü günümüz dünyasında bireyin etkinlik düzeyini ve başarısını ölçmek de o derece önem kazanmaktadır. Performans değerlendirmeleri, insan kaynakları yönetiminin en önemli…

Hemen hemen her alanda karşılaştığımız bireyselleşme, iş dünyasında ve insan kaynakları süreçlerinde de dikkat çekiyor. Örneğin performans yönetim sürecinde, çalışanların bireysel performanslarının giderek artan bir önem kazandığı görülüyor. Çalışanların şirkete…

1990’lı yıllar, birçok organizasyon ve çalışanı için karmaşa dolu zamanlardı. Şirket birleşmeleri ve satın almalar, yeniden yapılanmalar, sosyal baskılar, demografik değişimler gibi pek çok yapılanma işyeri değişimlerinin başlıca nedenleri oldu.…

Birçok şirket, elemanları işten çıkarma sürecini iyi yönetmiyor. Oysa çağdaş uygulamalar ile şirket ve çalışan, bu sıkıntılı dönemi en az hasarla atlatabilir. Yeni bir işe başlamak ne kadar heyecan verici…

Tüm dünyada yaşanan değişim ve gelişim sürecinde, insan kaynakları departmanları da, içinde bulundukları organizasyonlara değer katmak adına yeni roller üstleniyor, değişiyorlar. Çünkü rekabette fark yaratmanın yolu, var olan ‘insan sermayesini…

İşe Alma Süreci: Açık pozisyon için gerekli olan uygun niteliklere sahip başvuru formlarından kısa listeler oluşturulmak, adaylarla görüşmeler, testlerin, referans kontrolleri, kimin işe alınacağına kimin alınmayacağına karar vermek için kullanılan…

Eskiden ‘personel idaresi’ olarak da anılan insan kaynakları bölümünün misyonu, şirketlerin etkinliğini artırmak için tasarlanan programları (işe yerleştirme yöntemleri, maaşlar, ek kazançlar, insan kaynakları politikaları vb.) geliştirmek ve yönetmektir.

İnsan kaynakları etiketi artık işyerlerinde bir norm halini geldi; organizasyonlarda, insanların yalnızca işe alma ile özdeşleştirdikleri personelden daha geniş bir kapsam ve stratejik rol ifade ediyor.

Artık, insan kaynakları uzmanlarının, organizasyonlarına katkıda bulunmak ve varlıklarını sürdürmek amacıyla kendilerinin ve temsil ettikleri bölümünün rollerini düşünmelerinin tam sırası. İçinde bulunduğumuz kriz ortamında, büyük resmi görebilmek ve bu resmi hedef alan kaynakları konumlandırmak insan kaynakları için her zamankinden daha fazla önem taşıyor.

Eğer bugün çalışanlarınıza ‘insan kaynakları bölümünün ne yaptığını’ sorduğunuzda net cevaplar alamıyorsanız, bu durumda insan kaynakları bölümünüzün rolünü tekrar düşünmesi ve fonksiyonlarını tanıtabilmek için kendi bünyesinde bir takım araştırmalara gitmesi gerekir.

İşe kendinize bir takım sorular sormakla başlayabilirsiniz:

·  İnsan kaynakları bölümünün çalışanlar arasındaki imajı nedir?
·  Çalışanlar, organizasyonun misyonunu ve amaçlarını planlarken, insan kaynakları bölümünün önemi anlayıp, takdir ediyorlar mı? 
·  İnsan kaynakları bölümü, fonksiyonlarını organizasyona tanıtmak için bir çaba sarf ediyor mu?

İlk adım: İnsan kaynakları bölümü, kendini organizasyonda etkin kılmak için ilk adım olarak ofisinden çıkmalı ve çalışanlarının dünyasına dahil olmalıdır; her seviyedeki çalışanla sohbet etmeli ve kendini tanıtmalıdır. Çalışanların ihtiyaç duydukları şeyleri dikkatli bir biçimde dinlemeli; neler yaptığını, fonksiyonlarının neler olduğunu ve neler yapabileceğini tanıtmalı, çalışanları organizasyonun yetenekleri ve organizasyona katkıları konusunda eğitmelidir. Bu eğitime de yapabileceklerinin neler olduğunu anlatarak başlamalıdır.

Çalışanların etkin bir biçimde oluşumuna ve uygulamasına katılmadığı hiç bir strateji uzun süre varlığını sürdüremez. Güçlendirme, organizasyonlarda bireylerin karar verme yetkilerini arttırma ve kişisel gelişimi sağlamalarında destek olmadır. Yalnız burada…