Finans, Muhasebe, Vergi...
Yönetim ve Organizasyon

Yönetimde Uyum Sorunları

K.Elektrik, Haziran 2004 S.182
Atilla FİLİZ / ati mühendislik eğitim ve yönetim danışmanlığı
 
    
       Her türlü resmi ve özel kuruluşun , özellikle işletmelerin yönetiminde egemen olan eğilimler arasında özellikle şu ikisi büyük önem taşımaktadır;

1-Çağdaş işletmeler ve kuruluşlar çeşitli çıkarların çarpıştığı bir alan niteliği kazanmıştır.

2-Çağdaş işletmeler ve kuruluşların yönetiminde sermayeden çok, insan öğesi ve insan ilişkileri daha çok öne geçmiştir.

      Yönetici hedeflere insan öğesinin yardımıyla ulaşır. Hiçbir yönetici emrindeki insanların veya işbirliği yaptığı kişilerin yetenek ve arzularının ötesinde bir başarı sağlayamaz. Bu nedenle insanları motive etmesi,davranışını örgüt yararına göre değiştirmesi , çaba ve faaliyetlerini işe ve amaca doğru yöneltmesi gerekir. Bunun içinde yerine ve zamanına göre yönettiği kişileri inandırması, kontrol altında tutması, gerektiğinde ödül ve ceza yöntemlerini kulllanması gerekir.

      Uyum, bireyle çevresi arasında, örgüt çalışmalarının sağlıklı bir biçimde sürdürebilmesi, bireyin verimli çalışma düzeniyle iş yerindeki huzur ve mutluluğunun korunmasına uygun bir ilişkiler dizisinin varlığını gerektirir.

İnsanlardan oluşan tüm örgütlerin en önemli sorunlarından biri olan “çatışma”, bir anlamda uyumsuzluğun, ”işbirliği” ise bireyle çevresi arasında var olan uyumlu ilişkilerin bir sonucudur.

Bu duruma göre uyum sorunu, birbiriyle yakın ilişkili bireyi ve örgütü yakından ilgilendirir. Cünkü bireyin çalışma yaşamında doyum ve mutluluk, örgut açısından ise verimli çalışma, temel gereklerdendir.

Gerçek şudur ki uyumsuzluk, çalışanların verimi üzerinde sürekli olarak olumsuz etkiler yapar. İşe sürekli geç gelenler, kaza yapma eğilimi yüksek olanlar, sık sık iş değiştirenler duygusal uyumsuzluk içinde bulunanlardır. Bunlar işletmeler için pahalı sonuçları olan ve giderilmesi için önlem alınması gereken durumlardır.

      Çalışma, kişinin beşeri gereksinimlerini karşılamak için yaptığı bir faaliyettir. Bu faaliyet sonucu bir fayda, bunun da parayla takası söz konusudur. Bu takasın dengeli olması da uyum için gerek şartlardandır.

      Toplumsal bir eylem olan “çalışma” çeşitli uğraşlar, gibi yalnız birtakım bedensel ya da düşünsel yeteneklerin bir arada bulunmasını gerektirmekle kalmamakta, ilk bakışta belirli bir işle ilgisi yokmuş gibi görünen bazı toplumsal davranışlara, becerilere de ihtiyaç göstermektedir.

      Üretimin daha çok makinanın hızına bağlı olduğu, dolayısıyla kişinin davranışının pek az önem taşıdığı işyerleri bulunmakla birlikte, bu tür işyerlerinde dahi uyumsuz işçilerin vardiya değişimlerinde gecikmelere ya da sık sık kazalara yol açtıkları görülmektedir. Üretimin çalışanların davranışına bağlı olduğu işyerlerinde, işçilerin uyumsuz olmaları ya da dikkatlerini iş üzerinde toplayamamaları yüzünden verim önemli boyutta düşebilmektedir.

Uyum ile Değişime Karşı Direnç İlişkisi

Kurumun biçimsel yönü ile doğal yönü uyum içinde ise; bireysel çabalar kurum amacına yönelebilmekte, dolayısıyla kurum çalışmaları kolaylaşmaktadır. Doğal yön biçimsel yöne aykırı olur, yönetim işyerinin toplumsal örgütlenmesine karşı olumsuz ve savaşçı bir tutum takınırsa çalışanlar arasında yönetimle onun varmaya çalıştığı amaçlara karşı açık bir karşıtlık baş gösterir.

Kurumun önceden bilgi verilmeden yeni üretim yöntenleri benimsemesi, yeni ölçütler koyması, çalışma gruplarına yeni görevliler verilmesi, grup üyelerinin yükseltilerek ya da daha ayrı biçimlerde birbirlerinden ayrılması gibi değişiklikler kurumdaki örgütlerin alışmış oldukları denge durumunu bozarak yeni bir uyum gereksinimini ortaya çıkartır; bu da grup üyeleri arasında tedirginlik, güvensizlik ve kuşku doğurur. Bu tatsız duygular grup üyelerini bu tedirginliği yaratanlara karşı olumsuz tepkiler göstermeye iter. Değişim alışılmış yaşam biçimini sürekli bir tehdit altında bulundurduğu için, bu gruplar genellikle savunucu, koruyucu bir nitelik taşırlar. Başlıca amaçları, yeniliklere değişikliklere karşı direnmek olur.

Ancak, değişikliğe karşı direnç eğilimi sadece işyerinin toplumsal örgütlenmesine özgü toplu bir tepki değilgir. Bireyler de değişiklikler karşısında, özellikle bu değişikliklerin sıkca yapılması karşısında tedirginlik duyarlar. Her bireyin davranışı giderek bir durgunluk ya da direnme haline dönüşür. Kişilik özellikleri ile yakından ilgili bu davranış biçimleri doğal sayılmalıdır. Bunun önüne geçilmesinin en etkili yolunun, çalışanların değişikliğe yol açacak kararlara katılmasını sağlamak olduğu, çağdaş yönetim biçimlerinde kabul görmüştür.

Değişikliği yapacak kimseler, önce söz konusu değişiklikten etkilenecek kişilerde bunun gerekliliği konusuna inandırmaya ve onların bu konudaki düşüncelerini açık biçimde öğrenmeye çalışmalıdır. Yani yönetici yapacağı değişiklikleri “güce” başvurarak uygulamaya çalışmak yerine, bu direnmelerin arkasına gizlenen gerçek nedenleri bulup onları ortadan kaldırmanın yollarını aramalıdır.

      Değişikliğe karşı direnmeyi azaltmanın bir başka yolu da, gereksiz değişimlerden sakınmaktır. İnsanların değişikliğe karşı katlanabilme gücünün bir sınırı olduğunu, bu sınırı küçük değişikliklerle sık sık tedirgin edilen kişilerin daha sonra yapılacak önemli değişiklikleri benimseme eğilimlerinin güçsüz olacağı bilinmelidir.

İşçinin İşe Uyumu :

Araştırmalar, işgörenlerin işe uyum düzeyleri ile verim arasında çok yakın bir ilişki bulunduğunu göstermiştir. Bireyin yetenekleri ile kişiliği, işin gerekleri ile ne kadar uyum içinde bulunursa üretim o denli yüksek, işgörenin işinden sağlayacağı doyum o denli çok olacaktır.

İşçinin yani işgörenin işe uydurulmasından kasıt, çalışma yaşamına katılan bireylerin arsında bir takım ayrılık ve farklılıkların bulunduğunu, işçilere iş verilirken bu ayırımların göz önünde tutulması gerektiğidir. Kişiler, deney, yaş,yetenek, hız, bedensel nitelikler, tepki, bellek,duygu,direnç, doğruluk gibi çeşitli nitelikler bakımından birbirlerinden ayrılırlar. Bazıları cok çabuk anlar bazılarının anlama yetileri düşüktür. Bu da gösteriyor ki çalışanların işe uydurulması sorunu işçi daha işe alınırken göz önünde tutulmalıdır.

İşçinin yapacağı işle onun kişiliği ve yetenekleri arasında bir uygunluk bulunması gerekir.İş çalışan için ne çok güç, ne de çok kolay olmalıdır.

Şu bilinmektedir ki yeteneklerini tümüyle değerlendiremeyen kişiler işlerinden mutlu olamamaktadır.

Aşırı uzmanlaşmanın da bazı sorunları beraberinde getirdiği, işçinin işçi olarak geliştikçe insan olarak gerilediği, daha da ileri gidildiğinde işçinin güçsüzleştiği, görüşünün daraldığı, daha bağımlı hale geldiği şeklinde görüşler de ortaya atılmıştır.

Çalışanların işe uyumunu sağlamak için alınacak önlemlerden biri de eğitimdir. Eğitimin amacı bireye işin yapılması için gerekli beceriyi, bilgiyi kazandırarak, işe uyumunu sağlamak, böylece çalışmanın verimliliğinin yanı sıra bireyin işinden elde edeceği doyumu da artırmaktır.

İşin İşçiye Uydurulması
      İşin onu yapan kişiye uydurulması, iş sırasındaki evrelerin düzenlenmesi sırasında, araçlarla gereçlerin onları kullanacak insanlar göz önünde tutularak

uygun bir biçimde tasarımını gerektirir. Bu araçların en uygun kullanımını sağlayacak ışık,sıcaklık, çalışma hızı gibi çalışma koşullarının sağlanmasını amaçlar.İşin yapılması sırasında daha iyi, daha kolay, daha hızlı ve daha az bir yorgunlukla yapılması ve gereksiz işlerin atılması için başvurulan “iş basitleştirme” amacını güden çalışmaları içerir.

Burada önemli husus, yapılacak işin ne ölçüde parçalanacağının saptanması, uzmanlaşma ya da iş bölümünün nereye kadar götürüleceğidir. Artık bilinmektedir ki belirli bir düzeyden sonra işlerin bölünmesi ve bunun doğal sonucu olan işlerin tekdüzeleşmesi çalışanı işçilik övüncüyle onun sağladığı duygusal doyumdan yoksun bıraktığı gerçeğidir.

Araçlar, işlerin yapılışı ile bulundukları yer de işin basitleştirlmesi bakımından önemlidir. İşçinin kullandığı araçlarla işler, uygun yer ve biçimde tasarlanır ve yerleştirilirse, iş kayıpları, güç savurganlığı, zaman savurganlığı önlenmiş olur. En çok kullanılan araçların kolay ve hızlı erişilebilir yerlere konulması ilk akla gelen önlemlerdendir. İşçinin mümkün olabiliyorsa oturarak çalışması, rahat bir pozisyonda çalıştırılması, işi yaptığı masa yada tezgahın uygun yukseklikte olması kısaca” ergonomi” işçinin direncini artırabileceği gibi verimini de artırır.

      İnsanoğlunda yeteneklerle becerilerin sınırlı olduğu bilinen bir gerçektir. Uygulamada eğitimli ve yeterli işgücü bulmakta yaşanan güçlükler, bu kıtlığın açık belirtileridir. Hele bir iş kişide çeşitli yeteneklerin bir arada bulunmasını gerektiriyorsa bu işe işçi bulma büsbütün güçleşir.

Yönetici bu gerçeği de dikkate almak ve dogacak ruhsal sakıncaları bertaraf ederek işdoyumunu sağlayacak yönetim biçimini bulmak ve seçmek zorundadır.

Yönetimde insan ilişkileri

İnsan ilişkilerini, İnsan faktörünün önemi ile birlikte İşgörenin tutum ve davranışına etki eden faktörleri,

İşgören ilişkilerini etkileyen İşveren tutum ve davranışlarını ve İşgörenle yönetim arasındaki iletişim ile birlikte düşünmek ve ele almak gerekir.

Yönetimde İnsan Faktörü

Birinci dünya savasına kadar insan öğesi üzerinde pek durulmamış, işveren ve işçiler arasındaki ilişkilerde sürekli bir güvensizlik oramı söz konusu olmuştur. Savaş sırasında ve sonrasında işçi işveren temsilcilerinin ortak konularda çalışmaları güvensizliği ortadan kaldırmış ve işbirliği kurma gereği ortaya çıkmıştır. ; örgütün bir sosyal sistem olduğu ve insanın sosyal sistemin en önemli etmenini oluşturduğu görüşü gelişmiş ve benimsenmiştir. İnsan sorunlarının üretime engel olduğu ve bu nedenle de bu sorunların giderilmesi gereği üzerinde durulmaya başlanmıştır. Bu araştırmaların ve gelişmelerin sonucu olarak yeni yönetim anlayışı İnsan ilişkileri üzerinde durmuştur.

İnsan ilişkilerini; işçinin uygun bir işe yerleştirilmesi,işçi ile hem yönetim hem de çalışma arkadaşları arasındaki iyi ilişkilerin kurulması ve böylece çalışma isteğinin artması sonucu üretimin yükselmesini sağlanmak oluşturmaktadır.

İşgören Tutumuna Etki Eden Faktörler:

Tutum denilince bireyin belirli bir kimse ya da durum karşısında kendine özgü bir biçimde tepki gösterme eğilimi anlatılmaktadır. Bir başka deyişle bireyin bir kişi veya olayda tepki gösterme durumudur.Bireysel tutumlar, geçmiş yaşantı deneyim ve inançların bir sonucudur. Tutumlara, yaşanılan çevre , cinsiyet,yaş eğitim, kişinin inançları ve kişisel özellikleri etki eder. Tutumları şekillendiren inançlardır. Bu yüzden tutumların değiştirilmesi, inançların değiştirilmesine bağlıdır.İnsan davranışlarını, özellikle çalışma ortamındaki davranışlarını, ihtiyaçları işle ilgili beklentileri etkilemektedir.
 
1-İhtiyaçlar

A..Maslov’a göre ihtiyaçlar önem derecesine göre şöyle sıralanırlar:

1-Fizyolojik ihtiyaçlar,

2-Korunma

3-Sevgi

4-Kendine değer verme

5-Kendini gerçekleştirme

Bu ihtiyaçların biri doyurulmadıkça, diğeri ortaya çıkmaz. En azından Maslov böyle düşünmektedir. İnsanların çalışma ortamındaki ilişkilerinde sevgi, kendine değer verme ( saygı görme) ve kendini gerçekleştirme, yeteneklerini ortaya koyma ihtiyacı en fazla etkili olanlardır. Bir işyerinde, işgörenin insanları sevme ve sevilme ihtiyacının doyurulmaması uyumsuzluğa neden olur. Kendine değer verme veya saygı duyma ihtiyacı karşılanmadığında güvensizlik, güçsüzlük duygusu oluşur. İşgören yeteneklerine uygun bir iş yapmıyorsa bu durum onda hoşnutsuzluk ve tedirginlik yaratır. Yeteneklerine uymayan, anlamsız işlerle uğraşan kimi üstün yetenekli kişilerde, bıkkınlık,yaşamla olan bağlarda gevşeme, gövdesel-düşünsel gerilme gibi belirtiler görülür.

İş yerleri bu ihtiyaçları doyuracak şekilde düzenlendiğinde, işgören de uyumlu, güvenli ve huzurlu olacak bu durum işgörenin davranışlarına olumlu yönde katkı yapacaktır.

2-İşle İlgili Beklentiler:

İşe başlama : Tüm insanlar gibi çalışanlarda, bir grubun üyesi olmak, ona bağlanmak ihtiyacı duyarlar. İşe yeni giren işgörenlerin karşılanış biçimi, iş konusunda aydınlanması çalışma arkadaşlarıyla tanıştırılması işe karşı ilk izlenimlerin yönünü belirler. Daha işe ilk başlayışta olumlu izlenim edinen işgören, gerek yönetim, gerekse iş arkadaşlarıyla ilişkilerinde olumlu bir tutum içine girecektir.

İşin işgörene uyması – İş doyumu: Personelin işe uyumunun sağlanması işin gerektirdiği nitelik ve yeteneklerin işi yapan kişinin sahip olduğu nitelik ve yetenekler arasında bir uygunluğun bulunmasını işi yapan kişinin işinden tatmin duymasını ve işinde daha verimli olması ile ilgili faaliyetleri kapsar. ‘’ Örgütlerdeki araştırmalar, işgörenlerin dar sınırlar içinde tek düze çalışmalarının onlarda birçok psikolojik ve toplumsal davranış bozuklukları yarattığını; yaratıcılık gücünü büyük oranda yok ettiğini, çevresi ile ilişkilerinde bozulma olduğunu ortaya çıkarmıştır.’’

İş doyumsuzluğu : İşgörende tatminsizlik, huzursuzluk ve isteksizlik yaratır. İş doyumsuzluğu daha gizli biçimlerde verimsizlik, işi yavaşlatma , disiplin sorunları ve diğer örgütsel sorunların ardında yer alır.

İş doyumsuzluğu yakınmalara da neden olmaktadır. Yakınma işgörenin görevi ile astları ve üstleri arasındaki hoşnutsuzluktur. İster toplu ister bireysel olsun yakınmalar değerlendirilip çözülmedikçe, daha büyük sorunlara yol açması kaçınılmazdır.

Ücret : Kişinin verimini artırmada teşvik unsurlarının başında ücret gelir. Çalışan insan , sadece kendisini ve ailesini geçindirecek asgari düzeyde ücretle yetinmez. Daha rahat ve iyi bir yaşam, alınan ücretle mümkün olacaktır. Bu nedenle de tüm çalışanlar dikkatlerini ücret konusunda toplarlar. Bu yüzden verimi doğrudan etkileyecek bu unsurun dikkate alınması önemlidir. İşgörenle yönetim arasında ilişkilerin iyi olabilmesi, bir bakıma kişinin emeğinin karşılığını alması ve kendini güvencede hissetmesi ile yakından ilgilidir.

Yönetim ücret politikalarını belirlerken adil olmalıdır. Ne hak edilenden az, ne de çok verilmelidir. Çünkü; her iki durumda işgören de denksizlik duygusu yaratır.

Moral : Kısaca bir insana veya insan grubuna hakim olan iklim veya atmosferdir diyebiliriz. Düşük ve yüksek moral duygularının ortaya çıkmasında en önemli etken; belli bir grup veya kişi ile olan beşeri ilişkilerin geliştirilmesi biçimidir.

Başarılı ve etkili bir personel politikası örgütteki moral değerlerini önemli ölçüde etkiler, İyi bir moral işbirliği, canlılığı ve olumsuzluklara direnmeyi sağlar. Aksi durumda karamsarlık, işbirliği yokluğu ve sürtüşmelere yol açar.

Çalışma ortamı : İşverenin çalıştığı ortamın fiziksel özelliklerini ( gürültü sıcaklık vs.) işin içeriğini ve çalışma saatlerini kapsar. Yönetimin işgörene iyi ve sağlıklı bir çalışma ortamı sağlaması hem üretim hem sosyal ve insancıl açıdan önemlidir. Böyle bir ortamda işgören kendisine değer verildiği ve saygı duyulduğu İnsanca yaklaşıldığı duygusunu duyacaktır.

İşgören İlişkilerini Etkileyen İşveren Davranışları :

-Bilgi Verme : İşgörenler, çalıştıkları örgütün amacı, çalışma koşulları ve yapılan değişikliklerden haberdar olmak isterler. İşgörenin ihtiyaç duyduğu bilgilerin verilmesi ; işin düzgün yürütülmesi, karışıklıkların ve yanlış anlaşılmaların olmaması ve ilişkilerin sağlıklı yürümesi için gereklidir.

-Yöneticiye Güven Duyma: Bunun için yöneticinin samimi olması ve işgörenin kendisini tanımasına fırsat vermesi gerekmektedir.

-Emrin Verilişi : Emri vermede önemli olan; emri vermek değil, onu benimsetmektir. Emrin veriliş biçimi, yerine getirilmesinde önemli bir etkendir. Bu nedenle emirler açık, anlaşılır işgörenin bilgi yetenek ve uzmanlık alanına uygun ve birlikte çaba göstermeyi sağlayacak biçimde verilmelidir.

-İstikrarlı Disiplin : Disiplin , cezalandırmadan çok, kuralları benimsetme, doğru yapılanları destekleme şeklinde olmalıdır. İşgörenin hangi durumlarda destekleneceğini bilmesi, güvenli olmasını sağlar.

-Yönetime Katılma : İşin planlanmasında o işi yapan işgörenin fikrini alma, hem sorumluluğun bilinmesinde hem de işin düzenli, severek ve doyumlu yapılmasına imkan verir.

YÖNETİMLE İŞGÖREN ARASINDAKİ İLETİŞİM :

İletişim, “ Bir bireyden diğerine bilgi ve anlayışın aktarılması, anlamın paylaşılmasıdır ve yöneticinin işlerini yönetmek için başkalarına ulaşma sürecidir.”

İletişim, insanların birbiriyle ilişki kurma aracıdır. İletişimin önemli bir özelliği her zaman en az iki kişi arasında olduğudur. İletişimde bir gönderici birde alıcı öğeleri vardır. Göndericinin mesajı alındığında iletişim tamamlanmış olur. Ancak; alıcıdan göndericiye geri besleme yapıldığında bu iki yönlü iletişimi oluşturur. Bu tür bir iletişim etkili bir iletişim için gereklidir.

Mesajın alınması , anlamlandırılması ve eyleme geçirilmesiyle iletişim tamamlanmış olur. Ancak örgütlerdeki iletişim sürecinde mesajın kabul edilmesi ve geri besleme önem kazanır.

İletişim tüm insan ve grup ilişkilerinde önemlidir. Onların kişiliklerini, değer yargılarını,düşüncelerini anlamayı sağlar.

İletişim Araçları:

-Dil : Tüm insanların sözlü veya yazılı kullandığı iletişim aracıdır. İşyerlerinde sözlü iletişim daha çok kullanılır.

-Resimler : Daha çok sözlü iletişime yardımcı araçlardır. İşletmelerde sıkça kullanılır. Bunlar tablolar, grafikler, haritalar şeklinde olabilir.

-Eylem ( Sözsüz İletişim ) : Yapılan her hareket yorumlandığı sürece bir iletişim aracıdır. Eylemde bulunmasa bile bir iletişim yoludur.

-Beden Dili : Sözlü iletişime yardımcı bir yoldur. Çalışma ortamında özellikle yüz ve eller beden dilinin önemli unsurlarıdır.

Yöneticiler başkaları ile çalıştıklarından tüm işler ancak iletişim yoluyla diğerlerine aktarılmaktadır. İşgörenler de istek ve şikayetlerini, önerilerini yine iletişimle üst kademelere iletmektedirler. Güven çalışanlar arsındaki iletişimde önemlidir. Güvensizlik insanlar arasındaki bilgi akışını engeller.

Örgütlerde ve işyerlerindeki iletişimin sürekli ve etkili olabilmesi için, mesajların açık ve anlaşılır olması, alıcının mesajı iyi dinlemesi ve karşılıklı güven önemli ve gereklidir.

Sonuç olarak;

Bugün artık işletmelerde insan faktörünün önemi, onları isteklendirme ile başarıya gidileceği, açıklık ve güven duygusunun yönetimde başarının temeli olduğu yaygın bir şekilde kabul görmüştür

Yönetimde başarı elde edebilmek için çalışanların onayını almanın, iş güvenliğinin korunacağı konusunda onlara güvence vermenin son olarak da üretim artışından doğacak kazançlardan onlara da pay vermenin, iş yerinde uyum için önemili olduğunu bir kez daha yineleyelim. İnsana verilen değer arttıkça işgücünün verimi, yaptığı işin kalitesi ve işletme için yaptığı özveriler de artacaktır. Bu da insanların daha fazla önemsendiği, görüşlerine değer verildiği , beklentilerinin karşılandığı bir yönetim anlayışı ile sağlanabilecektir.

KAYNAKÇA ;

Başaran, İbrahim .Ethem. Örgütlerde İşgören Hizmetlerinin Yönetimi. Ankara A.Ü. Eğ. Bilimleri Yay., 1985

Eren, Erol. Yönetim Psikolojisi. İstanbul Meter Matbaası, 1979.

Filiz,Atilla. Motivasyon ile İşletme Başarısının Artırılması,Seminer Notları. Kosgeb İkitelli İGEM , Mart 2002 Mıhcıoğlu, Cemal. Yönetimde İnsan İlişkileri. Ankara, A.Ü. Siyasal Bilgiler Fak. Ve B.Y.Y.O Basımevi,1985.

Tosun, Kemal. İşletmelerde İnsan Davranışı. İstanbul matbaası 5. Baskı 1977.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir