Birçok şirket, elemanları işten çıkarma sürecini iyi yönetmiyor. Oysa çağdaş uygulamalar ile şirket ve çalışan, bu sıkıntılı dönemi en az hasarla atlatabilir.
Yeni bir işe başlamak ne kadar heyecan verici ise işten atılmak da bir o kadar moral bozucu bir duygudur çalışanların çok büyük bir kısmı için. Şirketler, işe alım sürecinde ne kadar yapıcı ve güler yüzlü ise işten çıkarma döneminde bir o kadar acımasız olabiliyor. Yasalar tarafından da zorunlu olmasına rağmen işten atılacak kişiye önceden bildirim yapmama, giriş kartının turnikeyi açmaması, bilgisayarın şifresinin değiştirilmesi gibi etik ve yasal olmayan işten çıkarılma örnekleri yaşanıyor. Yeni insan kaynakları uygulamaları bu haşin uygulamaların önünü bir nebze olsa da kesmiş görünüyor ancak İK'cılara düşen görev bununla bitmiyor. Bu süreci daha çağdaş yöntemlerle yürütmek için insan kaynakları yöneticilerinin oldukça dikkatli ve hassas davranması gerekiyor. Özellikle son yıllarda ülkemizde de çeşitli örnekleri yaşadığımız işten çıkarmak zorunda olunan kişi ya da kişilere iş bulunması yani outplacement uygulaması giderek yaygınlaşıyor. Bu uygulama işten çıkarılan kişiye şirketin iş araması ya da iş bulmasına yardımcı olması ile sınırlı değil. Kişinin neden işten çıkarıldığını net olarak bilmesi, işe yaramazlık duygusunun etkilerinin giderilmesi, kişinin performans ve kariyerini gözden geçirmesi, eksikliklerini bilmesi ve bunu giderecek yöntemler hakkında bilgilendirilmesi gerekiyor. Bazı şirketler bu işi danışmanlık şirketlerine havale ederken bazıları da kendi bünyelerinde çözmeye çalışıyor. İşten çıkarılan kişinin -eğer öyleyse- bunun adil bir karar olduğunu kabullenmesi oldukça zor. İşte bu noktada şirket yönetiminin devreye girmesi gerekiyor. Çünkü yapılan araştırmalar işten atılan kişilerin eski şirketleri ile ilgili hiç de iyi duygular beslemediğini gösteriyor. Son olarak 1200 kişinin katıldığı bir araştırmaya göre işten çıkarılan kişilerin yüzde 67'si eski şirketine bir daha hiçbir şekilde geri dönmeyeceğini, yüzde 70'i eski şirketini asla başkalarına tavsiye etmeyeceğini, yüzde 15'i ise, şirketi mahkemeye vermeyi düşündüğünü gösteriyor. Yine aynı araştırmaya katılanların yüzde 49'u işten çıkarma sürecinin şirket kültürüne uygun yapılmadığı görüşünde. Bir insan kaynakları yöneticisinin işten atılma sürecini hem şirket hem de çalışan açısından doğru yönetmesi için ilk önce yönteme karar vermesi gerekiyor. Personel Journal dergisi insan kaynakları yöneticilerine şu öğütlerde bulunuyor.
Baş başa görüşün: Kişinin işine son verildiği görüşmesini bölüm yöneticisi ile yapması daha verimli. Bu yöntem nedenlerini karşılıklı olarak sorgulama fırsatı verir. Ancak birçok yönetici bu görevi üstlenmek istemeyip insan kaynakları bölümüne yönlendirmeyi tercih ediyor. İK müdürünün burada tavizsiz olması gerekiyor.
Anlayışlı olun: İşgücü azaltma kararının üst düzeyde uzun uzun tartışıldığını ve değişme şansı olmadığını söyleyin. Kendisine yeni bir pozisyon bulmak için elden gelen çabanın gösterildiğini ama bunun mümkün olamadığını da açıklayın.
Duygularınıza hakim olun: Çalışan, ani tepki gösterip odayı terketmek isterse ona engel olmayın, sesinizi kontrollü kullanın. Duygusal tepkilere anlayışla ve serinkanlı yaklaşın.
Yasal haklarını belirtin: Şirketin çalışanın geçiş dönemini olabildiğince sancısız geçirmesi için elinden geleni yapmaya hazır olduğunu söyleyin. Yasal haklarının saklı olduğunu tazminat ve diğer kazanımlarının verileceğini söyleyin ve bunu yazılı olarak da yapın.
Ayrılık anını planlayın: Çalışanı kapıya kadar geçirin. İşten ayrılmada destek hizmetinden yararlanacaksa onu danışmanıyla tanıştırın.
Diğer çalışanları ve müşterileri karardan haberdar edin: Çalışanı başkalarına karşı eleştirmeyin, kötülemeyin. Kararı yalın ve suçlamayan bir dille açıklayın. Özellikle 2001 yılındaki krizde yaşanan toplu işten çıkarmalar döneminde Türkiye'de de kullanılmaya başlanan outplacement uygulamasına özellikle yabancı şirketler önem veriyor. Onbinlerce bankacının yanı sıra çok sayıda beyaz yakalı çalışanın işsiz kaldığı o dönemde çalışanlarına bu süreci sorunsuz atlatmaları için destek veren şirketlerin sayısı yok denecek kadar az.
Bu konuda profesyonel danışmanlık yapan Baltaş&Baltaş şirketi danışmanlarından Psikolog Handan Dedehayır, o dönemde birkaç yerli kuruluşun yanı sıra özellikle yabancı şirketlerin bu hizmeti satın aldığını söylüyor. Motorola, Türk Hava Yolları, General Electric bu şirketlerden bazıları. Handan Dedehayır, şirketlerin bu konuda sessiz kaldıklarını belirterek "İşten çıkarmak hoş bir durum değil, bu nedenle şirketler doğal olarak konuşmak istemiyor" diyor.
Psikolog Handan Dedehayır işten çıkarma sürecini sancısız ve etkili bir biçimde yürütmek için İK sorumlularına şunları öneriyor:
İletişim: Araştırmalar, çalışanlarını gelecekle ilgili planları hakkında bilgilendirmeyen işverenin büyük risk aldığına, şirket içinde yabancılaşmaya neden olduğuna dikkat çekiyor.
Eğitim: İşgücü azaltmaları iş hayatının kaçınılmaz bir parçası olarak görülmeli. Çalışanların da böyle durumlara hazır olmaları gerekir. İnsan kaynakları, çalışanları yeni gelişmelere hazırlamak ve verimliliğini artırmak için eğitimlere önem vermeli.
Veri toplama: İK şirket içindeki her kademeden bilgi toplayarak yönetimi çalışan tepkileri hakkında bilgilendirmeli. Zamanında önlem alınmazsa parçalanmalar, iktidar savaşları ve olumsuz söylentiler baş gösterir.
Güçlü liderlik: İşten çıkarma uygulamasına önderlik etmek şirket başkanı ve üst yönetime düşer. Bu yapılamıyorsa, İK üst yönetim adına sorulara cevap verme işini üstlenmelidir. Liderlik yokluğunun doğurduğu boşluk, verimliliği ve morali büyük ölçüde zarara uğratır.
Adil uygulama: İşten çıkarma yaşanırken, kurallar, ayrım yapmadan eşit koşullarda uygulanmalıdır. İşten çıkarılanların ve geride kalanların olayı nasıl algıladıkları çok önemlidir.
Kaynak: Sabah İşte İnsan Gazetesi/ Esin Gedik
